（2）調查型。這類人喜歡智力的、抽象的、分析的、推理的和獨立的定向任務，但缺乏領導能力。這類人所適合的工作主要是科學研究和實驗工作，包括各類科學研究人員，如氣象學者、天文學者、地質學者以及物理學、生物學、化學、數學等學科的科學工作者。
（3）藝術型。這類人喜歡通過藝術作品來達到自我表現的目的。他們感情豐富、善於想象，對藝術創作充滿興趣。但缺乏辦事能力。適合從事的工作如室內裝飾、圖書管理、詩人、作家、演員、記者、以及音樂、書畫、雕塑、舞蹈、攝影等各類文學藝術工作者。
（4）社會型。對社會交往感興趣，願意出入社交場所，關心社會問題，願為社會服務，但缺乏機械能力。所從事的職業主要是與人打交道和為人辦事的工作，即教育人、醫治人、幫助人、服務於人的工作。如教師、醫生、護士、律師、服務員、公關人員以及社團工作者和社會活動家等。
（5）管理型。這類人性格外向，對冒險活動、領導角色感興趣，具有支配、勸說和使用語言的技能，喜歡管理和控製別人。這類人缺乏的是科學研究能力。適合的工作主要是管理、決策方麵的工作，如國家機關及機構負責人、黨團幹部、經理、廠長、推銷員以及宣傳、推廣等工作。
（6）常規型。這類人對係統的有條理的工作感興趣，講究實際，喜歡有秩序的生活，習慣按照固定的規程、計劃辦事。他們習慣選擇與組織機構、文件檔案和日程表之類的東西打交道的工作。如辦公室辦事員、圖書管理員、稅務員、統計員、出納員、秘書以及打字、校對等工作。
需要指出的是，這種劃分是相對的，具有某種典型人格類型的人是存在的，但是絕大多數人屬於混合型。
（二）對人職匹配理論的評價
人職匹配理論以個體差異為基礎，它通過對個體評價和職業分析使二者相結合。其方法直觀簡單，反映了職業指導的基本方麵，並且便於實施。特別是心理測驗技術的運用和發展，為人職匹配提供了必要的技術手段。使得這一理論曾一度占主導地位。70年代以後，情況發生了變化，許多學者對這種理論和方法提出了批評。原因主要有三個方麵：
（1）職業種類如此繁多，並且不斷地發展變化，很難確定每種具體職業所需要的個人特性，最多隻能限於通用性強的職業和少數特殊職業。
（2）人的特性不僅非常複雜，而且處在不斷變化和發展過程中，各種測量個體特性差異的工具雖經多次修改和研製，其效度和信度仍然不能令人滿意。這就限製了人職匹配方法的普遍推廣。
（3）影響人們選擇職業和適應職業的因素是複雜的，除了個性因素外，還受社會需要、社會心理、輿論、傳統觀念以及家庭狀況等多方麵的影響。這是人職匹配理論所忽視的。
此外，這個理論還忽視了人適應職業的主動性和個體的可塑性，過分地強調對個性特點的適應。這種過於機械的做法必然導致許多人難於找到適合自己“特點”的工作，而有些工作又找不到“合適”的人。
盡管如此，人職匹配理論在職業指導中的地位仍然是不可忽視的它是迄今為止最重要的職業指導理論之一。特別是人職匹配理論的創立者們根據這一理論提出的一套職業指導谘詢模式，被職業指導者廣泛應用著。