黃星走到電腦桌旁邊，拿了一份福利方案的備稿過來，一邊翻看一邊對付潔說道：公司要往大處做，往長遠發展，工齡工資必不可少。你可別小看這一年幾十塊錢，這不光是錢的問題，還是一種尊嚴。老員工會覺得，自已多拿這幾十塊錢，是他們與新員工的重要區別，身份的區別，和身價的區別。我在上看過一些資料，就拿部隊來說，他們的工齡工資也很低，每多當一年兵，隻能多拿十塊錢左右的工齡工資，但正是這十塊錢，把新兵和老兵，士官和義務兵，區分開來，形成一種遞進層次。人是一種很奇怪的動物，這十幾塊錢，拿的是一種尊嚴和一種地位。部隊上還有類似於工齡工資的另外一種補貼，叫職務津貼，05年的時候，一個班長的職務津貼隻有三十元，副班長是十五元。但正是這微不足道的幾塊錢職務津貼，卻讓很多人垂涎。這歸根結底是人的一種心理在作怪。就拿咱們公司來說，超過二年以上的老員工，你每月多發給他三十塊錢，他會覺得很滿足，覺得公司對老員工還是有一些照顧和優待的。所以在福利裏加上工齡工資一項，投入不多，得到的卻是長遠效應，既能拉攏人心，又能留住人。
付潔點了點頭：你說的有一定道理，我在搞福利方麵是個菜鳥，公司一直采用的是小作坊式的發工資方法，員工銷售了多少，我就給他們多少提成。從來沒研究過，在福利方麵還有這麼多文章可以做。
黃星接著道：再說實行無責任底薪製度，其實現在已經是迫在眉睫了。我們之前一直采用的是責任製底薪，每月完成多少台以上，才有八百塊錢的基礎底薪。但是員工們都不是傻瓜，掐指算一算都能算的出來，羊毛出在羊身上。那些完不成基本任務的員工，用這種責任製底薪算下來，每個月隻能拿到幾百塊錢。這也是公司流動性大而且總是控製不住的原因，表麵上我們節省了工資支出和提成支出，但實際上卻增加了招聘和培訓的成本。我們打一期招聘廣告要多少錢？這也是需要考慮的問題。
付潔道：你說的對！說一說你準備怎麼運作這個無責任底薪的方案，越詳細越好。
黃星笑道：工資福利，其實是一種有形的，直觀的激勵政策。同樣是拿兩千塊錢工資，工資福利政策不一樣，效果也完全不一樣。我在無責任底薪方麵，根據其銷售業績，擬定出三個範圍，底薪拿了，提成另算。表麵上看，員工工資支出成本是高了一些，但是對員工們的激勵作用卻是一針見血。而且現在的求職者在求職時很挑剔，先問底薪是否無責任，否則根本連簡曆都不投。再就是，公司福利上去了，就要廣泛開展淘汰製，對連續三個月沒有完成基本任務的員工，進行勸退，或者調整部門。這樣一來，在公司內部就會形成一種良性的競爭局麵，有競爭，才會有突破。
付潔皺眉思量了片刻，道：這樣，我那個在魯能上班的同學馬上把離職手續辦好了，我準備用他做財務總監，福利上的事兒，你們商量著來。
黃星頓時愣了一下：財務總監？付總你說的是那個在魯能當會計的同學？
付潔點了點頭：對。在大公司呆過的，能把很多先進的管理經驗帶過來。
黃星道：國企的東西拿過來，不一定適用於咱們鑫緣公司。而且你那個同學有會計經驗，不一定有管理經驗……
付潔打斷黃星的話：我相信我同學，在學校的時候他就是尖子生，近視到八百度，每次考試都是全校前三甲。我們正缺這種人才。
黃星徹底無語。敢情近視度越高，考試成績越好，和工作能力一定成正比嗎？
付潔又坐了一會兒後，提出告辭。黃星送她到門口，開門的瞬間，又極為巧合地踩到了付潔的腳後跟，付潔輕輕地‘哎呦’了一聲，扭頭看了黃星一眼，沒說話。黃星尷尬地說，對不起付總，我不是故意的。付潔幽了一默說，好了，我知道你不是故意的，你是有心的。黃星拉開門，像是門童一樣禮貌地一伸手，說，付總慢走。付潔說，早點休息吧黃主任。黃星說，你也是。晚安付總。
目送付潔進了對門房間，黃星心裏湧進了一股莫名的失落感。
黃星洗了把臉，脫了衣服躺在床上，卻鬼使神差地回顧起了劉金銘這幾天的接連出招。其實他不喜歡這種職場鬥爭，更不喜歡處心積慮地在老板麵前爭寵。踏踏實實幹好工作即可，何必把自已搞的那麼累？但是對方出了牌，自已又怎能任人宰割？黃星擔心，倘若任由事態發展下去，劉金銘會像自已替代單東陽一樣，替代了自已的位置。隻不過，當初自已替代單東陽，靠的是真抓實幹，劉金銘要替代自已，卻要靠陰謀詭計。
一陣急促的手機鈴聲，突然響起。
黃星心想，這麼晚了誰還會給自已打電話？
從床頭拿過手機一看，竟然是李榕打過來的。